Hovioikeus hylkäsi tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsuhteen päättämistä ja syrjintää koskevan kanteen kokonaisuudessaan - ay-aktiivisuutta ei pidetty tosiasiallisena irtisanomisperusteena

Asianajotoimisto Lex Helsinki Oy – lakiasiaintoimisto – lakitoimisto – lakimies - asianajaja – asianajotoimisto –

Vaasan hovioikeus 27.12.2018
Tuomio Nro 545
Diaarinumero S 18/11
Ratkaisu, josta on valitettu
Keski-Suomen käräjäoikeuden tuomio 15.11.2017 nro 20076
Asia Työsuhteen irtisanomisesta tai purkamisesta aiheutuva riita
Valittaja B Oyj
Vastapuoli A

Metsäyhtiö vapautettiin kaikesta KO:ssa määrätystä korvausvelvollisuudesta irtisanotulle työntekijälle. Työntekijä velvoitettiin korvaamaan metsäyhtiön arvonlisäverottomat oikeudenkäyntikulut KO:sta 24.925,50 eurolla ja HO:sta 19.026,50 eurolla viivästyskorkoineen. Työntekijän vaatimus oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta HO:ssa hylättiin. 

Kantaja A oli työskennellyt vastaajayhtiössä (vastaaja, B Oyj, B, yhtiö) 12.12.1983 - 31.8.2015 välisen ajan viimeksi paperikoneen PK7 ja siistaamon ylimestarina (työnjohtajien esimies). Tätä ennen kantaja työskenteli mm. vuorokorjausryhmän esimiehenä ja tuotannon vuoromestarina kutualueella sekä kuidun alueen ja paperikoneen PK6 mekaanisen kunnossapidon aluemestarina. Kantaja oli työskennellyt myös mekaanisen puolen asennusvalvojana useissa projekteissa
Vuonna 1956 syntynyt kantaja oli toiminut toimihenkilöiden varatyösuojeluvaltuutettuna. Lisäksi hän oli toiminut toimihenkilöiden henkilöstöryhmän työpaikkatoimikunnan puheenjohtajana, jossa asemassa hän osallistui edustamansa henkilöstöryhmän asioita käsitteleviin paikallisiin palavereihin yhdessä luottamusmiehen kanssa.
Yhtiö oli irtisanonut 3.2.2015 kantajan työsopimuksen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä päättymään 31.8.2015. Asiasta oli käyty yt-neuvotteluita 20.11.2014 - 13.1.2015 välisenä aikana ja neuvotteluesitys oli annettu 13.11.2014. Irtisanomisaika oli ollut kuusi kuukautta.
A oli työllistynyt uudelleen 5.10.2015 alkaen niin, että hänen palkkansa oli aluksi ollut 3.500 euroa kuukaudessa ja sitten 3.750 euroa kuukaudessa.

KO oli velvoittanut B Oyj:n maksamaan A:lle
1.1. työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 78.298,58 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 22.9.2016 lukien,
1.2. yhteistoimintalain 62 §:n mukaisena hyvityksenä 28.000 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksi antamisesta 22.9.2016 lukien,
1.3. yhdenvertaisuuskin 23 ja 24 §:ien mukaisena hyvityksenä 23.000 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksi antamisesta 22.9.2016 lukien, ja
1.4. korvauksena kantajan oikeudenkäyntikuluista 10.441 euroa (alv 0%) ja asianosaiskuluista 770 euroa, molemmat määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 15.12.2017 lukien.
2. B Oyj oli velvoitettu maksamaan Työttömyysvakuutusrahastolle A:lle maksettavaksi määrätystä korvauksesta vähennetty osuus 1.998,42 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 15.12.2017 lukien.
3. Vaatimukset oli enemmälti hylätty.

HO kumosi KO:n ratkaisun.
B Oyj vaati HO:ssa, että KO:n päätös kumotaan, A:n kanne hylätään ja yhtiö vapautetaan kaikesta korvausvelvollisuudesta tai että korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ainakin alennetaan 17.206,50 euroon, yt-lain mukainen hyvitys 500 euroon ja yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys 1.000 euroon. B vaati lisäksi, että A velvoitetaan korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut KO:sta 24.925,50 euroa (alv 0%) ja HO:sta 19.026,50 euroa (alv 0%), molemmat määrät laillisine viivästyskorkoineen.

A velvoitettiin korvaamaan B Oyj:n arvonlisäverottomat oikeudenkäyntikulut KO:sta 24.925,50 eurolla ja HO:sta 19.026,50 eurolla, molemmat määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut hovioikeuden tuomion antamispäivästä. A:n vaatimus oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta hovioikeudessa hylättiin.

Hovioikeuden tuomio

Asian riidaton tausta ja kysymyksenasettelu hovioikeudessa
Asian riidaton tausta ilmenee käräjäoikeuden tuomion sivuilta 1-2. Hovioikeudessa on lisäksi ollut riidatonta, että A:n kuukausipalkan määrä on ollut 5.735,50 euroa ja että työttömyysvakuutusrahastolle mahdollisesta korvauksesta maksettava osuus olisi 1.998,42 euroa.
Hovioikeudessa on kysymys siitä, onko A:n irtisanomiselle ollut peruste eli ovatko työtehtävät vähentyneet myös A:n osalta, onko A:han kohdistunut valinta tehty asiallisin sekä tosiasiallisesti yhtiön ilmoittamin perustein vai A:n ammattiyhdistystoiminnan perusteella ja onko A:ta kohdeltu syrjivästi.
Lisäksi on kysymys yt-neuvottelujen lainmukaisuudesta, eli onko työnantaja täyttänyt tiedonantovelvollisuutensa ja ovatko yt-neuvottelut voineet annettujen tietojen perusteella olla aidot ja todelliset.
Mikäli työnantajan katsotaan menetelleen edellä mainituilta osin lainvastaisesti, on hovioikeuden arvioitavana myös kysymys korvauksesta ja hyvityksistä sekä niiden määristä.

Yhteistoimintalain rikkominen

B on kirjallisena todisteena (K1/V1) olevassa neuvotteluesityksessä ja kutsussa ilmoittanut neuvottelun aiheeksi suunnitellut toimenpiteet kapasiteetin sopeuttamiseksi ja toiminnan uudelleenjärjestämiseksi sekä ilmoittanut, että suunnitelma sisältää J:n PK5:n lakkauttamisen ja henkilöstövähennyksiä. Neuvotteluesityksessä on edelleen esitetty alustava arvio henkilöstövähennysten määristä henkilöstöryhmittäin ja vähennysten toteuttamisajankohdasta sekä todettu, että vähentämisjärjestyksessä noudatetaan työehtoja irtisanomissopimusten määräyksiä. Viimeksi mainitut määräykset ilmenevät todisteesta V2. Kirjallisina todisteina (K2, K3/V6, V7) on myös esitetty toimihenkilöiden kanssa käytyjen yt-neuvottelujen muistiot ja pöytäkirja, joiden sisältö on selostettu käräjäoikeuden tuomion sivuilla 18-19. Edelleen on pöytäkirjassa kokouksesta 13.1.2015 (K3/V6) todettu, että on keskusteltu vaikutusten kohdistamisen vaihtoehdoista eli ”pakolla ns. putki-ikäinen putkeen vai käytettävyyteen perustuva kohdistettu irtisanominen” ja todettu, että ensisijaisesti täytyy varmistaa toiminnan tehokas jatkuminen. Mikäli yksilöiden välillä ei ole suurta eroa käytettävyyden ja osaamisen suhteen, pyritään kohdistamaan ratkaisu henkilöön, joka putki-ikäisenä omaa toimeentulon turvan. On todettu, että työnantaja tekee viime kädessä ratkaisut ja että osapuolet ovat olleet samaa mieltä tästä pääperiaatteesta. Työn uudelleenorganisoinnista ja sen vaikutuksista sekä putki-ikäisten tilanteesta on keskusteltu 1.12.2014, 12.12.2014, 7.1.2015 ja 13.1.2015. Neuvotteluesityksessä on esitetty alustavana arviona henkilöstövähennyksestä toimihenkilöiden osalta viisi henkilöä ja ylempien toimihenkilöiden osalta seitsemän. Pöytäkirjassa 13.1.2015 neuvotteluista arviona on ollut kuusi henkilöä kummastakin henkilöstöryhmästä.
Todistaja E on kertonut, että yt-neuvottelut ovat koskeneet koko X:n toimintakokonaisuutta, eli J:n ja K:n tehtaita. Tilanteessa on todettu PK 5:n mahdollisen lakkauttamisen suorat ja välilliset vaikutukset ja keskusteltu tämän vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Keskusteluja oli käyty myös uudelleenorganisoinnista ja rakenteellisista uudistuksista. Toiminnan supistuksen myötä myös keskitetyt palvelut piti sopeuttaa toimintaan. Noin 1.000 henkilöä koskevissa yt-neuvotteluissa ei ollut esittää valmista organisaatiokaaviota. Vaihtoehtoja oli ollut paljon. Henkilöstön edustajat olivat toivoneet käytettäväksi irtisanomisissa pehmeitä keinoja ja kiinnostusta oli ollut siitä, mitkä tehtävät olivat lakkaamassa. Valikoitumisen perusteesta oli keskusteltu, ja tämä oli myös kirjattu pöytäkirjaan. Lähtökohtana oli henkilön käytettävyys työnantajan tarpeisiin. Henkilöstön osalta oli tehty ns. eläkeputkikartoitus, joka käytiin myöhemmin läpi osastojohtajan ja esimiesten kanssa. Irtisanottavien toimihenkilöiden määräksi oli alustavasti arvioitu viisi henkilöä ja lopullinen toteutuma oli ollut kuusi. Tämän lisäksi kahden toimihenkilön työsuhteet päättyivät yt-neuvottelujen aikana muun syyn johdosta, mistä myös keskusteltiin neuvotteluissa. Molemmat tehtävät jätettiin täyttämättä, eikä niitä henkilöstön toivomuksesta huolimatta otettu huomioon lopullisessa vähennystarpeessa. Kaikkia PK 5:llä työskennelleitä ei irtisanottu, vaan irtisanottavat valittiin myös PK 5:llä työskennelleiden henkilöiden sijasta tai työtehtävien siirtojen johdosta. Sisäisiä siirtojakin tehtiin, jotta jäljellä jäisi yhtiön kannalta parhaimmat työntekijät.
Todistaja L on kertonut, että neuvottelut kohdennettiin koko henkilöstöön. Siinä oli pohdittu, mitä toimintoja voidaan yhdistää ja kuinka saadaan mahdollisessa lakkauttamisessa jäljelle jäävä kokonaisuus pysymään jatkossakin kilpailukykyisenä. Oli selvää, että työsuhteita tulee vähenemään, ja etteivät vaikutukset rajoitu PK 5:n henkilökuntaan. Yt-neuvottelujen aikana ei nimetty, mitkä tehtävät tulevat päättymään. Vasta neuvottelujen jälkeen oli selvinnyt, millä organisaatiolla ja millä henkilökunnalla mennään eteenpäin. 
Todistaja M on kertonut, että yt-neuvotteluissa keskusteltiin PK 5:n mahdollisesta lakkauttamisesta. Viisi toimihenkilön paikkaa oli esitetty vähennettäväksi eli vähennys kohdistui PK 5:n tehtäviin. Neuvotteluissa oli ilmoitettu, että tarkastellaan myös muuta toimintaa ja sen tehostamista, ja että koko toiminta käydään läpi. Työnantaja oli tiedottanut kaikille, että he olivat irtisanomisuhan alaisia, mutta M ei ollut varma siitä, olivatko kaikki tämän ymmärtäneet. Myös ns. putkikeskusteluja käytiin. Eläkeputkeen halukkaita oli enemmän kuin irtisanottavia, minkä johdosta henkilöstön puolesta oli irtisanomisten kohdistumista koskevissa keskusteluissa ilmoitettu, että henkilöstö ei hyväksy ns. kovia irtisanomisia. Työnantaja oli ilmoittanut, että irtisanomisissa noudatetaan työehtosopimusehtoja. Myös neuvottelujen aikaisesta kahdesta vapautuvasta paikasta keskusteltiin. 

Todistaja V on kertonut, että yt-neuvotteluissa keskusteltiin siitä, mitä on mahdollista ja mitä on välttämätöntä tehdä. Mitään ei lyöty siinä vaiheessa lukkoon. Organisaatiomalli muodostui noin pari viikkoa yt-menettelyn päättymisen jälkeen. Työnantajapuolelta ei haluttu esittää yt-neuvotteluissa valmista kaavaa, koska se olisi estänyt keskustelut eri vaihtoehdoista.

Yhteistoimintalain mukaisen tiedonanto- ja neuvotteluvelvollisuuden täyttämisen lähtökohdat on selostettu käräjäoikeuden tuomion kohdissa 2.1.1.
Hovioikeus toteaa käräjäoikeudessa esitetyn osalta vielä, että yt-lain 50 §:ssä säädetty neuvotteluvelvoitteen sanamuoto on väljä. Lainkohdan mukaan neuvotteluvelvoitteen täyttymisen edellytyksenä on työnantajan harkitsemien ratkaisujen perusteiden ja vaikutusten käsittely. Pykälän säätämiseen johtaneissa esitöissä HE 2006/254 vp (s. 62) on neuvotteluissa käsiteltäviksi asioiksi katsottu erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Muita asioita voisivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä sekä eläkeratkaisut.
A:n väitteenä on, että työnantaja on laiminlyönyt tiedonanto- ja neuvotteluvelvollisuutensa, koska ei ole esitetty selvitystä siitä, miten organisaatio oli tarkoitettu järjestää uudelleen yhteistoimintamenettelyn päättymisen tai paperikoneen mahdollisen lakkauttamisen jälkeen.
Edellä selostetuista kirjallisista todisteista ja henkilötodistelusta ilmenee, että neuvottelujen lähtökohta on ollut yhden paperikoneen mahdollinen lakkauttaminen sekä muun toiminnan sopeuttaminen tähän. Toimenpiteen vaikutukset ovat koskeneet koko X:n tehdaskokonaisuutta ja henkilökuntaa kokonaisuudessaan. Arviot vähennysten määristä on esitetty. Vähentämisjärjestyksen periaatteisiin on viitattu jo neuvottelukutsussa ja nämä työehtosopimukseen ja irtisanomissopimukseen perustuvat periaatteet on lisäksi kirjattu auki pöytäkirjassa kokouksesta 13.1.2015 . Edellä mainittu huomioon ottaen yhtiö on antanut neuvottelujen käymiseksi riittävän konkreettiset tiedot.
Henkilöstövaikutusten osalta selvitys annetaan yleisluonteisena eikä siihen kuulu yksittäisten työntekijöiden eikä edes suunnitelman mukaan lakkautettavien tehtävien nimeäminen. Neuvotteluissa voidaan käsitellä myös tehtävien uudelleenjärjestelyt ja mahdollisuudet välttyä irtisanomisista esimerkiksi työ- tai eläkejärjestelyin, mutta tätä ei edellytetä. 
Yhtiöllä ei ole ollut valmista organisaatiokaavaa esittää yt-neuvotteluissa. Mitään yhteistoimintalakiin perustuvaa velvollisuutta esittää tällaista kaaviota ei ole ollut. Työnantajapuolella ei välttämättä ole neuvotteluvaiheessa vielä täsmällistä suunnitelmaa siitä, mihin tehtäviin vähennykset tullaan kohdistamaan, eikä voida edellyttää, että sillä olisi tiedossa, mitkä tehtävät poistuvat tai ketkä työntekijät lähtevät. Yhtiöllä ei ole mitään tiedonanto- tai neuvotteluvelvoitteisiin perustuvaa velvollisuutta esittää tehtävätasolla näkemystä siitä, mitkä työtehtävät jäävät jäljelle ja mitkä tehtävät mahdollisesti yhdistetään. Se, että henkilöstön puolesta on esitetty toivomus saada tällaista tietoa, ei merkitse, että yhtiölle olisi syntynyt velvollisuutta sellaista esittää.
Työnantajan tiedonantovelvollisuus ei ulotu sellaisiin seikkoihin, joista yhtiöllä ei neuvotteluvaiheessa ole eikä voi olla tietoa. Kyse ei ole tilanteesta, jossa yhtiö olisi jättänyt tuomatta neuvotteluun sellaista merkityksellistä tietoa, mitä sillä olisi ollut. Organisaatiokaavan puuttuminen ei tarkoita, ettei vastapuolella olisi ollut todellista mahdollisuutta arvioida henkilöstövähennysten vaikutusta ja kohdentumista sekä esittää niille vaihtoehtoja.
Yhtiö on useasti ja selkeästi tuonut esille, että yhtiö viime kädessä valitsee irtisanottavat ja että se mahdollisuuksien mukaan kohdistaa irtisanomiset henkilöihin, jotka ns. putki-ikäisinä omaavat toimeentulon turvan. Yhtiö on avoimesti tuonut eläkeputkiasian keskusteluun ja pyrkinyt selvittämään putki-ikäisten halukkuutta eläkeputkeen. Toimihenkilöiden tiedossa on ollut, että suunnitteilla on ollut PK 5:n lakkauttaminen ja että tällä tulisi olemaan vaikutusta muun muassa keskitettyihin palveluihin. Tiedossa on myös ollut arvio toimihenkilöiden vähentämistarpeesta ja irtisanomisen periaatteista. Kyse on kollektiiviperusteisia irtisanomisia edeltävistä neuvotteluista, joita edellä todetusti ei ole tarkoitettu käydä tehtävä- eikä henkilötasolla. Toimihenkilöiden edustajilla on käsillä olevien tietojen varassa ollut mahdollisuus käydä aitoja neuvotteluita.
.
Työsuhteen päättäminen ja irtisanomisen kohdentuminen A:han

Käräjäoikeudessa on todettu riidattomaksi, että PK 5:n lakkauttaminen ja tukitoimien uudelleenjärjestäminen on aiheuttanut työn olennaista ja pysyvää vähentymistä sekä toimihenkilöiden että työntekijöiden osalta. Yhtiöllä on ollut tuotannolliset ja taloudelliset perusteet irtisanomiselle.
Kuten edelläkin on todettu, ovat yhtiön suunnitelmat koskeneet koko X:n tehdaskokonaisuutta ja henkilökuntaa kokonaisuudessaan. Työn vähentymisalueen arvioinnissa nyt kyseessä olevaa paperikonetta ei ole pidettävä erillisenä yksikkönä, vaan se on ollut osa laajempaa, kahdesta erillisestä tehtaasta koostuvaa toiminnallista kokonaisuutta. Irtisanomisuhkaa ei ole myöskään rajattu tai sidottu vain lakkauttamisuhan alaisen koneen henkilökuntaan. A ja yhtiön muut toimihenkilöt ovat lähtökohtaisesti olleet samassa asemassa saman irtisanomisuhan alaisina.
Irtisanomisen piirissä ovat vain ne henkilöt, joiden pääasialliset työt lakkaavat. Työnantaja ei saa taloudellisella perusteella irtisanoa sellaista työntekijää, jonka työtä ei erillisenä tehtäväkokonaisuutena lakkauteta. Työntekijöiden vaihtaminen ja sisäiset siirrot ovat sallittuja vain saman irtisanomisuhan alla olevien kesken. Työntekijän vaihtamisesta tai lainvastaisesta siirrosta ei ole kysymys, jos siirto toteutetaan siinä tarkoituksessa, että muualta siirretty henkilö kykenee monipuolisuutensa takia suoriutumaan työstä yrityksen perustellut tarpeet ja odotukset huomioon ottaen muita todennäköisesti paremmin (KKO 1995:20). Työsopimuslaki ei myöskään aseta estettä töiden ja työtehtävien perustellulle uudelleenjärjestelylle tässä yhteydessä (Koskinen ym., Työsuhteen päättäminen, s. 272-273, 286-289). Edelleen vähentämisjärjestys voi laukaista tarpeen siirtää henkilöitä sisäisesti, jotta toinen henkilö voidaan irtisanoa toisen, saman irtisanomisuhan alaisen henkilön sijasta. Kuten myös työtuomioistuimen ratkaisun TT 2015-9 perusteluissa on todettu, yhden vuoron lakkauttaminen ei voi tarkoittaa, että irtisanomiset kohdistetaan yksinomaan siihen vuoroon. 
Työnantaja on katsonut, että kaikki toimihenkilöt ovat olleet saman irtisanomisuhan alaisena. Myös A on katsonut, että hän itse ja hänen nimeämänsä seitsemän samoja työtehtäviä tehneet toimihenkilöt ovat olleet keskenään vertailukelpoisia. Sekä A:n, E:n, L:n, V:n, I:n, L:n, M:n ja S:n kertomuksista on käynyt ilmi, että eri tuotantolinjojen välillä on paljon sekä eroja että yhtäläisyyksiä ja että ylimestarien tehtävät eivät ole sisällöllisesti täysin samanlaisia mutta kuitenkin lähtökohtaisesti vastaavanlaisia. Todistaja L on kertonut, että muutaman toimihenkilön osalta korvaavuutta ei ole ollut henkilöiden sähköalalta tai vesienkäsittelystä omaaman erityisosaamisen johdosta. Muilta osin toimihenkilötehtäviä voidaan pitää lähtökohtaisesti keskenään vertailukelpoisina.
Asiassa voidaan pitää selvänä, että toimihenkilöt ovat kaikki olleet saman irtisanomisuhan alaisena. Yhden koneen sulkeminen ei ole tarkoittanut, että irtisanomiset kohdistetaan yksinomaan suljettavalla koneella työskennelleisiin. Työtehtävien vähennys on siten koskenut myös A:ta.
A:n käsityksen mukaan hänet korvannut K on ollut ylempi toimihenkilö. Henkilöstöjohtaja H on kuitenkin kertonut, että K on koko ajan ollut toimihenkilönä, vaikka hän on yhdessä vaiheessa tehnyt ylemmän toimihenkilön sijaisuutta. Myös L on kertonut K:n asemasta vastaavasti. Tätä tukee myös kirjallinen todistelu (todiste K13/V17), missä K on PK 5:n käyttöinsinöörin toimenkuvauksessa kuvattu toimihenkilönä. A ja K ovat siten olleet saman irtisanomisuhan alaisena.
A:n valikoituminen irtisanottavaksi
A on kertonut olevansa koulutukseltaan levyseppähitsaaja ja koneteknikko. Hän on ollut yhtiössä vakituisessa työsuhteessa joulukuusta 1983 alkaen ja toiminut eri tehtävissä tehtaan eri puolilla, muun muassa kunnossapidon vuoroesimiehenä ja aluemestarina. Irtisanomisaikana A on toiminut PK7:n eli luettelo- ja sanomalehtipaperin tuotannon ylimestarina. A on pitänyt itseään osaamisensa ja käytettävyytensä ja laajan kokemuksensa perusteella toimihenkilöistä kärkisijoilla.
E on kertonut, että irtisanottavien valinnan yhteydessä oli otettu huomioon PK 7:n kehitystarpeet ja että painopiste tulisi jatkossa olemaan tuotekehityksessä, mihin K:lla oli A:ta paremmat edellytykset. K:n pohjakoulutus ja kokemus sekä osaamisesta annetut näytöt olivat tältä osin niin vahvoja että valinta kohdistui K:hon.
L on samansuuntaisesti kertonut, että A:n vahvuudet ovat olleet mekaanisessa kunnossapidossa, ja että A on tässä ollut erittäin hyvä. PK7:n tulevaisuuden kannalta päädyttiin keskittymään paperin kehitystyöhön mihin K oli prosessi-insinöörinä koulutukseltaan sopivampi ja oli antanut vahvoja näyttöjä paperinvalmistuksessa.
V on kertonut, että A:lla oli erittäin hyvät mekaanisen kunnossapidon taidot, ja että hän oli tehostanut tuotantoa. A:n vahvuutena ei ole ollut tuotannon kehitys. K oli käyttöinsinöörinä saanut aikaan hyviä tuloksia tuotannon kehityksessä ja turvallisuudessa.

Kaikkien asiassa kuultujen henkilöiden kertomuksista sekä todisteesta K6 ilmenee, että A on suoriutunut omasta tehtävästään moitteettomasti ja hyvin.
Oikeuskäytännössä on katsottu (KKO 1995:20, KKO 1998:130 ja KKO 2010:43 kohdat 15 ja 16, KKO 2016:15 kohdat 7 ja 8), että työnantajalla on taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoessaan oikeus valita irtisanottavat työntekijät. Työnantaja voi valita irtisanottavat varsin vapaasti liiketoiminnallisten tarpeidensa mukaisesti ja ottaen huomioon esimerkiksi työntekijöiden soveliaisuuden jäljelle jääneisiin työtehtäviin. Irtisanottavia valittaessa käytettävät perusteet eivät kuitenkaan saa olla syrjiviä eivätkä muutoinkaan asiattomia, mikä muun muassa tarkoittaa, että ilmoitetun valintaperusteen on oltava todellinen.
Hovioikeus toteaa, että työnantaja asettaa itse prioriteettinsa tilanteessa, jossa se joutuu valitsemaan tuotannon kannalta itselleen tärkeimmät henkilöt. Työnantajalla ei ole velvollisuutta perustaa valintaansa esimerkiksi siihen, ketkä ovat haluttomia tai halukkaita tulla irtisanotuksi ns. eläkeputkeen.
A:n puolelta on esitetty, että kunnossapidon merkitys oli koko ajan ollut korostumassa ja ulkopuolinen huolto vähentymässä. E:n ja L:n kertomuksista ilmenee kuitenkin, että työnantaja on harkitessaan, millä organisaatiolla ja millä henkilökunnalla toimintaa jatketaan, pyrkinyt ratkaisuihin, joilla jäljelle jäävä toiminta pysyisi jatkossakin kilpailukykyisenä. Tämä oli PK7:n osalta tarkoittanut painopisteen siirtämistä tuotekehitykseen. Irtisanottavien valinnan yhteydessä oli näin ollen otettu huomioon PK 7:n kehitystarpeet. Kyse ei ole ollut A:n tehtävien uudelleenjärjestelystä vaan siitä, että työnantaja on suorittaessaan valinnan eri toimihenkilöiden välillä päättänyt priorisoida tuotannon kehittämistä. K on koulutuksensa ja PK 7:n kehittämistarpeen huomioon ottaen katsottu soveliaammaksi yhtiön tarpeisiin kuin A, jonka vahvuudet ovat olleet mekaanisessa kunnossapidossa. K ja A ovat olleet saman irtisanomisuhan alaisena, ja yhtiö on näin ollen voinut siirtää yhtiön toiminnalle tärkeän henkilön toisen henkilön tilalle eli tässä asiassa K:n A:n tilalle.

A on kertonut olleensa aktiivinen ammattiyhdistyksessä 30 vuotta. Aikaisemmin liiton edustajia oli arvostettu ja asiat pystytty ratkaisemaan neuvotteluteitse. A oli ilmoittanut työnantajalle, että jäsenet valitsevat edustajansa, kun työnantaja oli pyytänyt A:ta luottamusmieheksi vuonna 2011 tai 2012. Vaikeudet olivat alkaneet tähän aikaan kun M valittiin luottamusmieheksi. L lopetti yhtäkkiä käynnit A:n luona ja antoi ymmärtää, ettei ay-toiminta ole ”mistään kotoisin”. L oli sanonut pitävänsä huolen siitä että Pro-ammattiliitto loppuu X:ssa. Myös E oli sanonut, että asiat tehdään nyt vaikeamman kautta. A oli ison asiakkaan auditoinnin yhteydessä ilmoittanut tuovansa esille yhtiön suhtautumisen henkilöstöön. Osapuolten välillä oli siihen aikaan vireillä useita eri asioita eri tuomioistuimissa. H oli tähän sanonut, että se on ihan sama mitä sinä teet viimeisenä työpäivänä, mikä oli ollut paikallinen tapa yhtiössä ilmoittaa irtisanomisuhkasta.
E on kertonut, että työnantajan suhtautuminen ay-toimintaan ei ole muuttunut. Työnantajalla ei ole hänen mukaansa ollut mitään A:ta eikä M:ää vastaan. Käsiteltävistä asioista on saattanut olla erimielisyyksiä. Ihmiset ovat erilaisia ja välillä yhteisymmärrystä ei synny. A oli neuvottelussa heittänyt kommenttina, että jos hän olisi kertonut tietyistä asioista tärkeässä auditoinnissa, niin olisi kyseinen asiakkuus loppunut. H oli tähän sanonut, että ihan sama mitä viimeisenä työpäivänä tekee. E oli ymmärtänyt tämän kevennyksen yritykseksi A:n uhkauksen tapaisen lausuman jälkeen.
L on kertonut käyneensä aikaisemmin useammin A:n luona ja hakeneensa A:lta apua ongelmien ratkaisuun vielä vuonna 2012. M:n valinnan myötä oli myös toimintakulttuuri muuttunut. L:llä ei ole ollut halua eikä mahdollisuutta lakkauttaa mitään liittoa. Lakkotilanteessa hän on saattanut sanoa, että liitto lopettaa toiminnallaan itse itsensä.

M on kertonut, että hän on toiminut toimihenkilöiden varaluottamusmiehenä vuosina 2010-2011 ja vuodesta 2012 alkaen luottamusmiehenä. L ja E olivat aikoinaan käyneet vuoropuheluja myös A:n kanssa. A ja S oli myös kutsuttu työnantajan toimesta mukaan keskusteluihin. Yhteydenpito oli vähentynyt auditointitapauksen jälkeen. A:lle oli tuolloin sanottu, että jos hän kertoo, niin hänen ei tarvitsisi enää tässä yhtiössä töitä tehdä. M ei ole pitänyt tätä leikin laskuna. E oli lähestynyt A:ta myös erään erimielisyyksistä laaditun muistion johdosta ja ihmetellyt, miksi tällaista laaditaan ja todennut, ettei hän kehtaisi viedä tällaista eteenpäin. M:lle oli myös annettu kirjallisia varoituksia työaikakirjauksista.
.
Yhdenvertaisuuslain 28 §:n syrjintäolettama asettaa työnantajalle todistustaakan jos asiaa käsiteltäessä esitettyjen selvitysten perusteella voidaan olettaa syrjinnän kieltoa rikotun.
Yhtiön suhtautuminen ay-toimintaan on ollut ainakin vuoteen 2010 asti kaikkien osapuolten käsityksen mukaan hyvä. Yhtiön todistajien käsityksen mukaan yhtiön suhtautumisessa ay-toimintaan ei ole tapahtunut sen jälkeen mitään muutosta, oikeuskäsittelyistä ja lakoista huolimatta. Asioista on voinut olla erimielisyyttä, mutta sillä ei ole ollut merkitystä henkilötasolla. Sen sijaan A:n, M:n ja S:n käsityksen mukaan suhtautuminen oli tuohon aikaan muuttunut. Laakkosen kertomus viittaisi siihen, että toimintakulttuuri on voinut tuolloin muuttua jossain määrin henkilömuutosten eli M:n luottamusmieheksi valinnan johdosta. A:n, M:n ja S:n kokema muutos on siten pikemmin voinut henkilöityä M:ään ja tämän valintaan, kuin liittyä A:han taikka työnantajan puolella tapahtuneeseen suhtautumisen muutokseen.
Ay-toiminnan luonteeseen saattaa sisältyä jonkinasteista teräväkielistä mielipiteiden vaihtoa. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella on ainakin tärkeän auditoinnin yhteydessä ollut puolin ja toisin kärjekästä kielenkäyttöä. Työnantajan edustajan lausahdus siitä, että viimeisenä työpäivänä voi sanoa mitä vaan, ei kuitenkaan tarkoita, että olisi työnantajan puolesta esitetty tai tarkoitettu esittää konkreettisia uhkailuja. Kyseiset lausumat eivät merkittävästi poikkea epävirallisessa keskustelussa käytettävästä normaalista puhekielestä. Muut asiassa esitetyt lausahdukset, joista on esitetty osapuolten eriävät tulkinnat siitä, mitä on sanottu ja mitä on tarkoitettu, ovat jääneet tulkinnanvaraisiksi.
Edellä mainittu A:han kohdistettu lausuma puhuu jossain määrin sen puolesta, että työnantajalla olisi kielteinen asennoituminen A:han. Tätä vastaan puhuu kuitenkin se, että A on yhtiössä edennyt urallaan varsin hyvin. Työnantaja on myös riidattomasti osoittanut arvostusta A:n ay-toimintaan ja tämän neuvottelutaitoihin pyytämällä hänet mukaan neuvotteluihin ja edelleen tiedustelemalla A:n halukkuutta ryhtyä luottamusmieheksi. A:n toiminnan ei ole myöskään miltään osin osoitettu olleen niin leimaavaa, että työnantajalle olisi syntynyt vastenmielisyyttä häntä kohtaan. Kuten edellä käy ilmi, myös A:n työsuoritus on kauttaaltaan arvosteltu hyväksi. Edellä mainittuun nähden pelkästään A:n rooli ay-aktiivina yhdessä yksittäisen negatiivisen lausuman kanssa ei riitä tässä asiassa perustamaan syrjintäolettamaa.
Näyttämättä on jäänyt, että B olisi irtisanonut A:n siten, että tosiasiallinen irtisanomisen peruste olisi hänen ay-aktiivisuutensa tai että irtisanominen olisi tapahtunut muutoin sopimattomalla tai asiattomalla perusteella. Irtisanominen on katsottava tehdyksi yhtiön tosiasiallisesti ilmoittamin perustein. A:ta ei ole irtisanomisen yhteydessä kohdeltu syrjivästi.

Asian näin päättyessä B on vapautettava kaikesta korvausvelvollisuudesta A:lle sekä Työttömyysvakuutusrahastolle.
Oikeudenkäyntikulujen korvausvelvollisuus
Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §:n mukaan asianosainen, joka häviää asian, on velvollinen korvaamaan kaikki vastapuolensa tarpeellisista toimenpiteistä johtuvat kohtuulliset oikeudenkäyntikulut.
A on asian hävinneenä osapuolena velvollinen korvaamaan B:n oikeudenkäyntikulut sekä käräjäoikeudesta että hovioikeudesta laillisine viivästyskorkoineen ja hän saa pitää oikeudenkäyntikulunsa käräjä- ja hovioikeudesta vahinkonaan. B on vastaavasti vapautettava velvollisuudesta korvata A:n oikeudenkäyntikulut käräjäoikeudesta.
A on käräjäoikeudessa paljoksunut yhtiön oikeudenkäyntikuluvaatimusta 45 tuntia ylittävältä osin, mikä määrä on vastannut kantajan itse asian käsittelyyn käyttämää aikaa. A on myöntänyt yhtiön oikeudenkäyntikuluvaatimuksen hovioikeudesta määrältään oikeaksi.
Työsuhteen päättämistä koskeva asia on tavanomainen työoikeudellinen asia. Yhtiön asiamiehen käräjäoikeusvaiheessa valmisteluun käyttämä aika on ollut vastapuolen asiamiehen ajankäyttöön nähden kaksinkertainen. Yhtiön oikeudenkäyntikululaskuissa eriteltyjä toimenpiteitä ei ole kuitenkaan perustetta katsoa tarpeettomiksi. Näyttövelvollisuus asiassa on kuitenkin ollut työnantajayhtiöllä, eikä yhtiön käräjäoikeudessa vaatimia oikeudenkäyntikuluja ole pidettävä asian laatuun ja laajuuteen eikä myöskään suhteessa hovioikeusvaiheessa puolin ja toisin oikeaksi hyväksyttyihin kuluihin nähden kohtuuttomana.

Käräjäoikeuden tuomio kumotaan ja A:n kanne hylätään kokonaisuudessaan. B Oyj vapautetaan kaikesta käräjäoikeudessa määrätystä korvausvelvollisuudesta A:lle tuomiolauselman kohdassa 1 sekä korvausvelvollisuudesta Työttömyysvakuutusrahastolle kohdassa 2.
A velvoitetaan korvaamaan B Oyj:n arvonlisäverottomat oikeudenkäyntikulut käräjäoikeudesta 24.925,50 eurolla ja hovioikeudesta 19.026,50 eurolla, molemmat määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut hovioikeuden tuomion antamispäivästä.


Muutosta tähän ratkaisuun saadaan hakea korkeimmalta oikeudelta valittamalla vain, jos korkein oikeus niillä erityisillä perusteilla, jotka ilmenevät oheisesta valitusosoituksesta, myöntää valitusluvan.

Helsinki – Espoo – Vantaa – asianajaja – asianajotoimisto – Asianajotoimisto Lex Helsinki Oy – lakiasiaintoimisto – lakitoimisto – lakimies – Helsinki – Espoo – Vantaa – lakimies – lakitoimisto – lakiasiaintoimisto –  sopimusoikeus – konkurssi – saneeraus – talousrikos – vahingonkorvaus – yritysjuridiikka – liikejuridiikka – työoikeus – yhtiöoikeus – lakipalvelut – asianajopalvelut – vahingonkorvausoikeus – rikosoikeus – liikejuridiikan ammattilainen – lakiasiaintoimistot